Arbetsrätt

En utbildad kock började på nytt jobb med en något annan typ av matlagning än han sysslat med tidigare. Arbetsgivaren tappade förtroendet för honom efter några dagar när kocken hade frågat om hur han ville att köttet skulle styckas till grillen. Han lade fram ett provanställningsavtal men kocken ville inte skriva på eftersom han redan hade ett avtal som angav tillsvidareanställning. Nästa morgon förklarade arbetsgivaren honom non grata – ej önskvärd – och visade honom var utgången fanns. Efter huvudförhandling i domstol biföll rätten käromålet och kocken tilldömdes ekonomiskt skadestånd uppgående till mellanskillnaden mellan den avslutade anställningen och den ersättning från a-kassa och den något lägre betalda anställning han senare hade fått, ca 55 000 kr och 75 000 kr i allmänt skadestånd för det lagstridiga avskedandet samt tre allvarliga formaliafel. Arbetsgivaren fick även ersätta hans rättegångskostnad som uppgick till 102 000 kr. Det ska anmärkas att det är ytterst ovanligt att arbetsrättsmålen går ända till huvudförhandling. I de flesta fall avgörs de genom en förlikningsöverenskommelse under förberedelsetiden i domstolen. Orsaken är att det är en tung börda att riskera att få betala motpartens rättegångskostnader vid en förlust, någon som har mildrats något på senare tid tack vare Rättsskyddfonden S.

I åtminstone tre fall de sista åren har jag kommit i kontakt med restauranganställda som osant påstår sig ha blivit uppsagda efter att frivilligt ha lämnat sin anställning, ofta utan att iaktta uppsägningstid, sedan har de vänt sig till sitt fackförbund HRF för att kräva ersättning. Jag har i dessa fall företrätt restaurangägarna och kunnat föra kvalificerad bevisning som står i kontrast till de berättelser som arbetstagarna lämnar till sina fackombud. I två av tre fall har jag dessutom nått resultatet att arbetstagaren får återkalla käromålen och dessutom fått betala en ansenlig del av min klients rättegångskostnad, vilket allmänt sätt får betraktas som extremt ovanligt.

En yngre byggnadsarbetare på ett stort västsvenskt byggföretag blev uppsagd på personliga skäl, därför att han hade mycket korttidsfrånvaro och inte ansågs ha skött frånvaroanmälan rätt. Jag gick in och förhandlade direkt med vd och träffade överenskommelse inom en vecka från uppsägningen. Byggnadsarbetaren fick en extra månadslön i ersättning och kompensation för bolagets bristande formalia i samband med uppsägningen, totalt omkring 50 000 kr. Regelbundet kommer denna typ av mindre mål, som ofta kan lösas med ett fåtal samtal eller en enstaka förhandling. Det ger ett formellt korrekt avslut och parterna träffar ett förlikningsavtal och kan snabbt ägna sig åt annat. Det är i dessa fall aldrig aktuellt att vända sig till domstol och kostnadsbilden kan hållas nere: Kostnaden för byråns biträde kan i dessa fall ofta stanna på 10-20 000 kr.

I vår ganska speciella skolmiljö, grundskola och gymnasium, drabbades en mycket renommerad lärare av en elevmobb som hotade honom, skar sönder däcken på hans bil och provocerade honom att ta tag i en tonårselevs överarm med kraft – allt medan det filmades. Göteborgs stad stängde av och avskedade läraren. Tvist uppkom om avskedandets giltighet. Efter att målet förberetts i tingsrätt träffade parterna en överenskommelse med innebörd att läraren kompenserades med sex månadslöner. Han fann redan innan uppgörelsen ny tjänst i en kranskommun. Fallet är enligt min uppfattning ett egendomligt exempel på att hierarkin i skolan ger elevernas föräldrar översta positionen, följt av eleverna och sist lärarna. Jag får flera lärarklienter varje år, många som anser att den rådande auktoritetsnormen inte fungerar och inte tillämpas rätt av skolledningen.

En svetsare i en mellansvensk verkstadsindustri med en omsättning på drygt 200 mkr sade upp min klient på grund av arbetsbrist. Vi kunde inte motsätta oss arbetsbristen, som kom i lagom tid till pandemin. Däremot var turordningslistan helt påhittad. Bolaget påstod att det träffats överenskommelse med facket om avtalsturlista, men vi menade att denna var en ogiltig efterhandskonstruktion och dessutom i strid med god sed på arbetsmarknaden. Närstående till bolagsledningen hade gynnats utan att det fanns sakliga skäl. Vi stämde och vann först i tredskodom eftersom bolaget slarvade med processföringen. Bolaget sökte återvinning och målet fördes i tingsrätt. Dagarna innan huvudförhandlingen träffades en förlikning motsvarande 4 månadslöner. Klientens ombudskostnader täcktes till 80 % av statens rättshjälpsersättning. Anställningen hade varat i ca 3 år och uppsägningstiden var 2 månader.

En försäljare i ett försäljningsbolag inom bygg sades upp efter en tids osämja angående praktiska förhållanden på arbetsplatsen. Hon var delägare i företaget och hade ett anställningsavtal med särskilda villkor (bland annat helt fria arbetstider). Dessutom förelåg ett bonusprogram som blev föremål för tvist med hänsyn till hur beräknad framtida vinst skulle räknas. Tvist uppstod eftersom det inte förelåg rätt att säga upp arbetstagaren över huvud taget, med hänsyn till att hon hade veto i ägarfrågor. Tvisten blev delvis komplicerad genom att å ena sidan styrelsen och å andra sidan bolagsledningen drev två parallella och inte helt synkroniserade förhandlingar. På påfallande kort tid lyckades ändå min klient förhandla fram ett avtal som omfattade utträde ur bolaget, försäljning av en aktiepost och ett utköp. Min klient stämde men återkallade sin talan på grund av förlikning redan innan bolaget hade svarat i målet. Förlikningsvillkoren var utmärkta, inte minst på grund av osedvanligt försumlig processföring på motsidan; Motpartsombuden var oerfarna, samarbetade inte med varandra och var överraskande dåligt insatta i rättsfrågorna; en situation som dessvärre återkommer tämligen ofta inom arbetsrätten. Det var inte den sedermera konkurssatta och kritiserade byrån RiVe, men det finns ett antal liknande aktörer med hög svansföring, begränsat kunnande och erfarenhet och hög debitering, byråer som gärna begär större förskott tidigt i processen. Jag vill varna för dessa och rekommenderar alltid att man tar konkreta referenser.

En kommunalanställd sjuksköterska blev avskedad på grund av att hon påstods ha sovit under tjänstgöring. Bevisningen innehöll videoklipp och stillbilder tillsammans med vittnesmål. Min huvudman motsatte sig att hon sovit, hon stämde arbetsgivaren på löpande lön och ett allmänt skadestånd på 200 000 kr. Processen tog ganska exakt sex månader och slutade med en förlikning där hon ersattes med den inkomstförlust hon lidit fram till att hon fått en ny anställning, vilket även det var sex månader. Statens rättshjälpersättning ersatte en större del, men hon tvingades att själv betala en självrisk på omkring 25 000 kr. Hon var fackligt ansluten men hennes fackförbund skötte förhandlingen tämligen oengagerat och hon valde därför att anlita privat ombud. Omkring hälften av byråns klienter är fackligt anslutna som av olika anledningar inte är nöjda med den juridiska hjälp som ingår i medlemskapet.

En servitris hamnade i onåd hos sin arbetsgivare efter att det kommit ut bilder på facebook där hon åt middag på restaurang trots att hon var sjukskriven. Arbetsgivaren sade upp henne på grund av skäl som hänförde sig till henne personligen. Skälen räckte inte för att visa saklig grund för uppsägning enligt vår uppfattning. Napoleon företrädde henne och ogiltigförklarade anställningen och krävde lön och skadestånd. Trots att anställningsförhållandet varat så kort tid som sex månader fick den anställda, efter en årslång process i domstol, fyra månadslöner samt ersättning från staten för 95 % av sina ombudskostnader, så kallad rättshjälp.

Napoleon företrädde en medelstor entreprenadfirma som anlitade tre litauiska arbetstagare för takläggningsarbeten. Takläggarna fick först ett kontrakt som avsåg tillsvidareanställning med fast lön. Strax efter att arbetena påbörjats ändrades arvoderingen till att avse ackordslön, beräknad på kvadratmeter lagt tak. Något nytt avtal skrevs dock aldrig, utan det fanns endast en muntlig överenskommelse. Fem projekt genomfördes varefter två av arbetarna stämde företaget med ersättningskrav på utebliven lön och semesterersättning. Arbetsgivaren kunde visa ett flertal sms där den aktuella överenskommelsen bekräftades. Bara två dagar innan huvudförhandling förlikades parterna. En orsak till detta var den asymmetriska risken, där min huvudman inte kunde räkna med att ersättas för processkostnaden vid vinst. Det var alltså billigare att betala arbetstagarna en del (ungefär en tredjedel) av yrkat arvode än att genomföra en process trots att processmaterialet var klart fördelaktigt för bolaget.

Ett vårdbiträde på ett äldreboende kallades till sin chef och fick reda på att hennes tjänster inte var önskade; det skedde i samband med en verksamhetsövergång och intrycket var att den nya förvaltningen önskade omorganisera och bli av med viss personal. Hon fick höra att de boende var missnöjda på alla sätt och att hon hade brustit i bemötande mot kolleger och chef. Det fanns också ett påstående om felaktig ordination som lett till en så kallad avvikelserapport. Facket gjorde en blek insats och vårdbiträdet kontaktade oss för rådgivning. Vi gjorde en egen bedömning och biträdde henne i förhandling med kommunen, som efter visst motstånd lämnade ett vederlag på åtta månadslöner mot att hon avslutade sin anställning. Hennes anställning hade då varat i sju år, huvudsakligen deltid (66 %).

En trotjänare i ett av Sveriges största bolag inom industrigolv avskedades under sin sjukskrivning efter 26 års tjänstgöring. Han hade arbetat i genomsnitt över 80 tim/vecka de tre sista åren och inte tagit ut semesterledighet mer än 2-3 dagar. Han diagnostiserades med artros och ordinerades flera operationer. Arbetsgivaren avskedade honom på skäl som inte torde ha räckt för mer än en varning. Fackförbundet, Byggnads, gjorde ett flertal grova misstag i sin handläggning och de juridiska processerna omfattade betalningskrav för utebliven lön, bonus, OB-ersättning och felaktiga avdrag från lönen, ogiltigförklaring och krav på allmänt och ekonomiskt skadestånd för avskedet, samt till sist en process mot fackförbundet. Samtliga mål avgjordes genom förlikningar men processen är den längsta i byråns historia, 6 år. Förlikningarna innebar sammanlagt 30 månadslöner avtalad grundlön, men i förhållande till hans faktiska lönenivå, som med hänsyn till hans extrema arbetstidsmått var närmare tre gånger så hög, blev ersättningen i månadslöner räknat mycket lägre.

Nattportieren hade en kort anställning som avslutades inom 12 månader. Därmed föreligger ingen företrädesrätt till återanställning. Arbetsgivaren, ett medelstort hotell i Göteborgsområdet, påstod att extrapersonalen var anställd ”enstaka dagar” eller intermittent, vilket vi motsatte oss. Till stöd åberopade vi HRF:s chefsjurist. Förlikning träffades dagen innan huvudförhandling och uppgick till fyra månadslöner. Överenskommelserna ska typiskt sett sättas i relation till anställningstiden, men även hur grovt brott arbetsgivaren begår är av betydelse.

VD-avtalen och praxis för företagsledare är lite speciell. Den aktuella VD:n hade arbetat från starten med bolaget, som var lönsamt och välfungerande. På grund av en rent personlig konflikt – enligt vår uppfattning den vanligaste orsaken till svårlösta arbetsrättsliga konflikter – sades VD upp med tre månaders uppsägningstid. Vi krävde 24 månadslöner. Processen blev kostsam för båda sidor och uppgörelsen skedde efter att bolagsledningen tömt bolaget på tillgångar och upphört med verksamhet. Ersättningen slutade med förlikning på sju månadslöner.

Läraren har undervisat i främmande språk i över 30 år, och 15 år på den aktuella skolan. Arbetsgivaren, en kommunal skola, utdelar varning till läraren med påstående om att denne efterfrågat vem i klassen som framfört kritik mot hennes arbete. Hon förnekar att detta skett, och misstänker att skolan systematiskt försöker provocera fram en uppsägning. Hon blir efter händelsen långtidssjukskriven och inför terminsstart inleds samtal om hennes rehabilitering. Efter en kort förhandling enas parterna om att gå skilda vägar. Min uppfattning är att det rör sig om en personlig vendetta mellan rektor och lärare, en kamp som den anställde sällan vinner. Uppgörelsen blev 27 månadslöner inklusive bibehållna pensionsförmåner. Utgången får betraktas som exceptionellt god för arbetstagaren.

Ett vårdbiträde i ett av Sveriges största privata vårdföretag sades upp på personliga skäl, med påståenden om samarbetsproblem, arbetsvägran, olovlig frånvaro, illojalt agerande mm. Arbetstagaren var fackligt ansluten, men fick inte den hjälp han behövde. Kommunal menade att sex månadslöner vore skälig ersättning för att avsluta avtalet. Vi gjorde en annorlunda bedömning, att uppsägningen var i strid med lagen om anställningsskydd och att någon saklig grund inte fanns. Vi stämde därför vårdföretaget i tingsrätten med krav på ogiltigförklaring av uppsägningen samt vissa skadeståndsbelopp. Redan vid parternas första möte i domstolen, den så kallade muntliga förberedelsen, träffades överenskommelse med innehåll att min huvudman avslutade anställningen mot ett vederlag på 15 månadslöner.

Arbetsgivaren drev en sommarrestaurang/sommarklubb och hade behov av ett antal ordningsvakter, garderobsvärdar m fl. I maj skickade han ut en lista på de aktuella kvällarna, men i augusti bestämde han sig för att anlita ett externt bevakningsföretag och meddelade personalchefen efter avslutat pass via sms att de inte behövde komma fler gånger. Efter relativt summarisk förhandling tilldelades de berörda vakterna lön och skadestånd i varierande storlek beroende på tidigare engagemang och hur schemat sett ut för resterande del av säsongen.

En fastighetsskötare var anställd i ett familjeägt fastighetsbolag. Han var tidigare vän med ägarfamiljen. Efter åtta år uppkom tvist om hur han skötte arbetet. Efter några möten och erbjudande om ett antal månadslöner sade bolaget upp fastighetsskötaren på grund av arbetsbrist, med avsikt att fylla tjänstebehoven med ett par olika entreprenörer. Vi stämde arbetsgivaren för att uppsägningsgrunden var så kallad fingerad arbetsbrist, vilket innebär att arbetsgivaren säger upp med motivet arbetsbrist trots att det egentligen rör sig om personliga skäl. Under ett antal år dömde arbetsdomstolen mycket förmånligt i dessa mål, men detta ändrades i senare praxis, vilket skedde under processens gång. Numera godtas fingerad arbetsbrist, oavsett om det kan visas att det föreligger personliga skäl, så länge arbetsbrist också kan visas. Med hänsyn till att bolaget hade få anställda och redan började ta in entreprenörer på den anställdes arbetsuppgifter, kunde det inte bestridas att arbetsbrist förelåg. I ett sent skede gjordes en uppgörelse där arbetstagaren fick fyra månadslöner inklusive en tids arbetsbefrielse med bibehållen lön. Uppgörelsen var inte förmånlig men nödvändig, eftersom vi bedömde risken som mycket stor att den anställde annars skulle dömas att betala motpartens rättegångskostnader. Målet innehöll även ogiltigförklaring av uppsägningen, vilken prövades i arbetsdomstolen, till arbetsgivarens förmån.

Läkaren var anställd i en nystartad rörelse med fyra vårdcentraler. Ägaren och ägarens högra hand hade ett minst sagt tvivelaktigt förflutet, bland annat med ett sjuårigt fängelsestraff för ekonomisk brottslighet. Vården bedrevs med hänsynslös vinstmaximering och pengar fördes kontinuerligt ut genom en serie bolag till olika skatteparadis. Vår läkare sades upp efter att han gjort en Lex Maria-anmälan och dragit på sig ledningens missnöje. Vi ogiltigförklarade uppsägningen och krävde lön och avtalade pensionsavsättningar. Vi sökte även bolaget i konkurs när det struntade i att betala ut otvistiga fordringar. Inom ett år såldes verksamheten och såväl bolaget som den nya ägarens verksamhet gick i konkurs. Vi uppnådde vår första målsättning, nämligen att tvinga bort ägarna från vårdverksamhet, men lyckades inte ge vår huvudman någon ekonomisk kompensation annat än lönegaranti, eftersom bolaget saknade tillgångar vid tidpunkten för dom.

Ett företag som bedrev handel med kontorsmaterial, dotterbolag till en stor internationell koncern, försökte bli av med en anställd KAM efter att hon utsatts för mobbning och trakasserier från ledning och vissa kolleger. Ledningen glömde helt att ta sitt ansvar för den anställdes psykosociala miljö. Ledningen omplacerade henne till en okvalificerad tjänst och sänkte hennes lön och drog in förmåner. Vi stämde bolaget i tingsrätten för provocerad uppsägning (baserat på det s k bastubadarmålet) med kränkande särbehandling och krävde ett stort skadestånd. Den anställde mådde mycket dåligt under processen, som varade under ca 8 månader innan en uppgörelse nåddes, i samband med den muntliga förberedelsen i tingsrätten. Uppgörelsen gav den uppsagda knappt 9 månadslöner.

En personlig assistent med utomeuropeisk bakgrund blev uppsagd av Göteborgs stad, SDF Majorna. Han hade arbetat under nästan fem år, i oregelbunden omfattning. Inför varje ny månad fick han tiderna i ett schema. Plötsligt slutade han få tider och arbetsgivaren menade att det var fråga om en anställning som bestod av många korta visstidsanställningar (så kallad intermittent anställning) och att denne inte hade något ansvar att tilldela arbete eller betala ut lön. Jag invände mot arbetsgivarens inställning, och menade att arbete som schemaläggs på detta sätt är att betrakta som en enda lång anställning. Efter relativt långdragen förhandling nåddes en förlikning, utom domstol, med innebörd att min huvudman fick 20 månadslöner i ersättning för att avsluta sin anställning. Göteborgs stad ändrade efter detta mål sina rutiner kring intermittens begreppet och denna typ av bedömning görs inte längre. Han var medlem i Musikerförbundet, men facket vägrade hjälpa till, eftersom tvisten gällde ett annat avtalsområde än det som musikerförbundet arbetar inom. Enligt vår uppfattning ett bedrövligt sätt att lämna personer utan skydd. Det kan inte vara rimligt att man ska bli medlem i ett nytt fackförbund för varje nytt jobb man har.